劳动合同中约定每日工作11小时，法律风险不容忽视：
1、劳动仲裁/诉讼风险：若员工主张加班费或合同条款无效，用人单位需举证并可能赔偿。例如，某员工合同约定日工作11小时、未获加班费，离职后仲裁，法院认定条款无效并判决补发工资。
2、行政处罚风险：劳动行政部门可依法罚款或责令整改。例如，某公司长期安排日11小时工作制、未支付加班费，被劳动监察部门查处，最终被责令整改并处罚款。
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劳动合同约定每日工作11小时的合法性，可能受以下特殊情况影响：
1、特殊工时制度批准：轮班制、综合计算工时制等非标准工时，需经劳动行政部门批准方可合法实施，否则仍属违法。
2、加班费支付情况：若用人单位已依法支付加班费或安排补休，可能被认定合法，但需提供充分证据。
3、员工自愿加班：员工自愿延长工作且无强制要求、已支付报酬，可能合法。但需避免形成制度性加班文化，防止被认定为变相强制加班。
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劳动合同约定每日工作11小时时，常见错误操作行为包括：
1、未保留证据：劳动者发生争议时若无法提供考勤记录、工资条或加班通知等有效证据，维权将困难重重。
2、盲目接受高额工资补偿：部分用人单位以“高薪包干”为由规避加班费，该做法在法律上仍可能被认定违法。
3、未及时主张权利：劳动争议仲裁时效为一年，若未在时效内主张，可能丧失胜诉权。
发现用人单位违法时，请及时保留证据并咨询我，以便采取有效措施维护权益。
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判断劳动合同约定每日工作11小时是否合法，需依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条：
“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”该条款确立了标准工时制度框架。若合同约定日工作11小时，超过法定每日8小时上限，若无合法加班安排或未经劳动行政部门批准实行特殊工时制度，则约定违法。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位安排加班需支付150%工资（工作日）、200%报酬（休息日未补休）、300%报酬（法定假日）。若未依法支付加班费或未获相关审批，合同条款将被视为无效，并可能面临行政处罚或劳动争议。

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