针对“合法医疗证明下请假不批违法”的结论，可依据以下劳动法律法规进行具体适用分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”，休息休假权属于“劳动条件”范畴。同时，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条明确“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期”。若员工在法定医疗期内，持合法医疗证明向单位申请病假，单位无正当理由不批准，即违反上述法律规定，员工有权主张用人单位违法，并可通过劳动仲裁要求单位纠正违法行为。
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生病请假不批可能引发以下法律风险，需提前防范：
1. 被认定为旷工的风险：例如，员工小王因感冒持社区医院病假条向单位请假1天，单位未批准且未说明理由，小王直接休息，单位以“旷工”为由扣发工资。若小王未留存请假申请记录及单位拒批证据，劳动仲裁时可能无法证明自己并非无故旷工，导致工资损失无法追回。
2. 被迫解除劳动合同的风险：例如，员工小李患有慢性病，需定期请假治疗，单位多次无理由拒绝其持正规医院证明的请假申请，小李因无法正常休息病情加重，此时单位的行为可能构成“未提供劳动条件”，小李有权依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿金。
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生病请假不批是否违法，需结合请假理由、请假时长及用人单位规章制度综合判断。以下为不同情况的具体分析：
1. 若存在合法医疗证明且符合单位制度的情况：员工凭医院出具的病假条、诊断证明等合法医疗文件请假，且请假时长未超出单位规章制度或法定医疗期范围，用人单位无正当理由不批准则违法，侵犯员工休息休假权。
2. 若存在无合法医疗证明或虚假请假的情况：员工仅口头提出生病却无法提供医院证明，或提供虚假诊断文件请假，用人单位有权不批准，此情况不违法。
3. 若存在超出法定医疗期或单位制度上限的情况：员工请假时长已超过《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的法定医疗期，或超出单位规章制度中明确的病假时长上限，用人单位可不予批准，不构成违法。
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生病请假的处理存在以下特殊情况，会影响不批行为的合法性判断：
1. 特殊岗位的紧急任务需求：若员工处于关键岗位（如医院急诊医生、项目攻坚核心人员），请假期间恰逢单位有不可中断的紧急任务（如患者急救、项目上线），单位可与员工协商调整请假时间（如先安排他人替岗后再补休），此时暂时不批请假可能不违法，但需事后补休或支付加班工资。
2. 医疗期已满的后续请假：员工法定医疗期已满，但仍需继续休息治疗，此时请假不属法定强制批准范畴，单位可根据工作需要决定是否批准；若单位不批准，员工可申请事假或与单位协商停薪留职，单位无强制批准义务。
3. 单位规章制度的合法性瑕疵：若单位规章制度中规定“病假需提前3天申请”（但员工突发疾病无法提前申请），或“病假仅认可三甲医院证明”（排除合法社区医院），此类制度因违反公平原则或法定标准无效，员工持合法证明请假时，单位据此不批仍属违法。

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