您提到的“同一家单位签两次外包合同，第二份到期不续签”的赔偿问题，需结合劳动关系认定的法律依据分析。根据《劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”以及《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，劳动关系成立需满足“用人单位和劳动者符合法律、主体资格；单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受单位劳动管理，从事单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是单位业务的组成部分”。若您的外包合同实际符合上述特征，即使名义为“外包”，也会被认定为劳动关系。此时依据《劳动合同法》第四十六条第五项，劳动合同到期单位不续签的，应向劳动者支付经济补偿，补偿标准按第四十七条执行：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。若不构成劳动关系，则不适用上述规定，无赔偿。
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您在处理“同一家单位签两次外包合同，第二份到期不续签”的问题时，需避免以下错误操作：1.直接默认无赔偿：部分人认为“外包合同不是劳动合同”就放弃主张，但实际若存在管理关系，仍可能构成劳动关系，放弃主张会损失合法权益。2.未保留关键证据：如删除工作群消息、丢弃工资条，导致无法证明单位对自己的管理和报酬支付，仲裁时因证据不足败诉。3.超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若合同到期后超过1年才申请仲裁，即使劳动关系成立，也可能因时效经过无法获得支持。若您不确定自己是否有上述错误操作，或需要梳理证据链，欢迎进一步向我们咨询，我们会帮您排查风险。
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您“在同一家单位签两次外包合同，第二份到期不续签”的情况，可能存在以下法律风险：1.劳动关系认定失败风险：例如，您虽签的是外包合同，但实际工作中单位未直接安排任务、未考勤，仅按项目结算费用，仲裁委可能不认定劳动关系，导致无法获得经济补偿。2.经济补偿计算标准争议风险：若被认定为劳动关系，但您的工资包含绩效奖金，单位可能仅按基本工资计算补偿，而根据法律规定，月工资应包括奖金、津贴等，若未提前固定工资构成证据，可能导致补偿金额减少。
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针对您“在同一家单位签两次外包合同，第二份到期公司不续签，赔偿标准是什么”的问题，核心取决于外包合同的性质是否构成劳动关系。若外包合同被认定为劳动关系，公司不续签需支付经济补偿；若仅为劳务服务关系，则无经济补偿。1.若存在“实际接受单位管理、工作时间固定、报酬按月支付”等劳动关系特征：-赔偿标准为每满1年支付1个月工资（月工资为合同终止前12个月平均工资），6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资。2.若存在“仅按外包任务结算、无直接管理、工作自主安排”等劳务服务关系特征：-合同到期不续签属于正常终止，公司无需支付经济补偿。

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