自离不解除劳动合同可能引发多种法律风险，以下为常见风险及实例说明。
1. 社保断缴或无法转移风险：若用人单位未解除劳动合同也不缴纳社保，劳动者新入职后无法正常参保，影响医疗、养老等权益。例如：小王自离后，原单位未办理解除手续，新公司因系统显示“在职”无法为其缴纳社保，导致小王生病住院时无法享受医保报销。
2. 无法入职新单位的风险：多数企业入职需提供原单位的解除劳动合同证明，若用人单位拒不解除，劳动者无法提供证明，可能失去新工作机会。例如：小李自离后原单位拒绝出具解除证明，新公司以“未与原单位解除劳动关系”为由拒绝录用，导致小李错失offer。
3. 劳动仲裁时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若劳动者自离后长期未主张解除劳动合同，超过时效后再申请仲裁，可能因时效届满无法获得法律支持。例如：小张自离3年后才要求原单位出具解除证明，仲裁委以“超过1年时效”为由驳回其申请。
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在自离不解除劳动合同的处理中，劳动者常因不了解法律规定出现错误操作，需特别注意。
1. 自离后直接“失联”：部分劳动者自离后不再与用人单位联系，既不提交解除通知也不沟通后续事宜，导致用人单位无法正常办理解除手续，不仅可能被认定为“严重违纪”，还会因未拿到解除证明影响新工作入职。
2. 接受“口头解除”后不索要书面证明：部分用人单位仅通过口头告知劳动者“已解除合同”，但不出具书面解除证明，劳动者若未及时索要，后续可能因缺乏证据无法证明劳动合同已解除，影响社保转移或劳动仲裁维权。
3. 因自离放弃工资结算：部分劳动者认为自离属于“理亏”，主动放弃未结算工资，实际上即使自离，用人单位也需结算实际工作期间的工资，放弃权利会造成不必要的经济损失。
若你已出现上述错误操作，或担心权益受损，可进一步咨询律师制定补救方案。
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针对自离不解除劳动合同的违法性判断，需结合《劳动合同法》的具体条款分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。若劳动者未按此规定提前通知擅自自离，属于“严重违反用人单位规章制度”的情形（需用人单位规章制度合法有效且已公示），用人单位可依据第三十九条解除劳动合同。若用人单位未及时解除劳动合同，导致劳动者无法办理新就业手续、社保无法转移，违反第五十条“出具解除证明+15日内转移档案社保”的义务，构成违法。因此，自离本身可能违反劳动者的通知义务，但用人单位不解除劳动合同也可能因未履行法定义务而违法。
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关于自离不解除劳动合同是否违法的问题，需结合具体行为和法律规定判断。
自离不解除劳动合同的行为可能违法，具体需看自离的性质和用人单位的处理方式。
1. 若劳动者未经通知擅自离职（自离），但用人单位未依法出具解除劳动合同证明或办理退工手续：用人单位可能违反《劳动合同法》第五十条“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”的规定，属于违法。
2. 若劳动者自离后，用人单位依据合法有效的规章制度认定其“严重违反规章制度”并依法解除劳动合同：此时用人单位的解除行为合法，不解除劳动合同的违法性不成立。

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